En los últimos años se han incrementado los pronunciamientos de los tribunales de justicia sobre el ejercicio del derecho de libertad religiosa en el marco de las relaciones laborales. Esta tendencia está presente en la mayor parte de Estados de nuestro ámbito cultural, por lo que no puede decirse que sea algo exclusivo de España. Basta con reparar en el dato de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea afrontó por primera vez esta cuestión en dos sentencias de 14 de marzo de 2017 (asuntos C-188/15 y C-157/15) y ha vuelto recientemente sobre el tema en una resolución de 15 de julio de 2021 (asuntos acumulados C‑804/18 y C‑341/19).
No sería correcto concluir de lo anterior que el ejercicio de la libertad religiosa en los entornos laborales se presenta en nuestros días como algo problemático. Más bien estamos ante las consecuencias del aumento de la diversidad religiosa existente en la sociedad, lo cual tiene su reflejo en los lugares de trabajo y en las prestaciones de servicios. Cada vez es más común la incorporación al mercado laboral de personas que portan una determinada simbología religiosa o que solicitan adaptaciones en las jornadas, permisos, descansos y festividades debido a sus opciones en materia de fe. Las empresas se encuentran ante situaciones novedosas que exigen respuestas para las que se carece de precedentes a los que acudir, así como de la experiencia que permita canalizarlas de la forma más beneficiosa para todas las partes implicadas. La decisión final que se toma en esos casos depende de diversos factores, como el tipo de petición, las características de la empresa, el puesto desempeñado y la sensibilidad de la dirección empresarial.
Si nos situamos en el plano estrictamente jurídico, no es inexacto afirmar que el punto de partida para afrontar el tratamiento del hecho religioso en el marco laboral está definido con precisión a nivel constitucional. En todos los Estados europeos se reconoce el derecho de la persona a la libertad religiosa y se prohíbe la discriminación por razón de religión. En el plano de la normativa laboral, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, garantiza la prohibición de discriminación, tanto directa como indirecta, en el momento del acceso a una relación de trabajo, durante el desempeño del puesto y en la fase extintiva del contrato. En línea de principio, hay una respuesta clara del Derecho, pero las normas no tienen la capacidad de contemplar todas las situaciones que surgen en el día a día de las empresas y, en ocasiones, se limitan a efectuar previsiones que deben ser posteriormente concretadas mediante acuerdos entre la parte empresarial y la parte trabajadora. La gestión de las peticiones de la plantilla basadas en sus creencias religiosas no es siempre sencilla. Muchas de esas peticiones chocan con la libertad de empresa y las facultades inherentes al poder de dirección empresarial, lo cual obliga a llevar a cabo un análisis detallado de cada caso con una cuidadosa ponderación de los legítimos intereses que estén en juego.
Si se pasa del plano normativo a la percepción social, se constata que entre aquellas personas que se han sentido discriminadas alguna vez en el ámbito laboral, las que lo han sufrido por su religión o sus creencias religiosas representan un 21,4%. Una de cada cuatro personas residentes en España (24,7%) considera que ser musulmán/a, judío/a o de otra religión perjudica a la hora de ser seleccionado/a para un puesto de trabajo, mientras que un 21,5% de las personas residentes en España considera que ser musulmán/a, judío/a o de otra religión perjudica a la hora de acceder a un puesto de responsabilidad (información extraída del banco de datos del Observatorio del Pluralismo Religioso en España). Estos datos muestran que, junto a la discriminación por razón de religión que se manifiesta en conflictos judiciales, existe una discriminación latente que, en ocasiones, trae causa de una gestión de la diversidad religiosa puramente pasiva, fruto de la inercia, y que no pone en marcha medidas proactivas que favorezcan un acomodo razonable entre las creencias de la persona trabajadora y la organización empresarial.
Esta disonancia entre lo que el Derecho dice y los resultados de las encuestas nos llevaron a reflexionar sobre el ejercicio de la libertad religiosa en el ámbito laboral con un grupo de estudiantes del Grado en Derecho de la Universidad de Alcalá. Junto con la Fundación Pluralismo y Convivencia, el Grupo de Investigación “Sociedad, Derecho y Religión” organizó una jornada de debate titulada “Descubriendo lo importante. Miradas de los jóvenes sobre la diversidad religiosa en los entornos laborales”, celebrada en la Facultad de Derecho de la Universidad de Alcalá el 3 de diciembre de 2021. Se trataba de aprovechar la visión de jóvenes universitarios, en muchos casos ya con experiencia laboral, respecto a cómo se desenvuelven las creencias religiosas en las relaciones de trabajo. Se seleccionó un grupo plural, compuesto por estudiantes de distinto sexo, de diversas nacionalidades y creencias. Buscábamos descubrir las claves que ayudasen a comprender en qué dirección se deberían dirigir los esfuerzos para lograr el mejor acomodo posible de la diversidad religiosa en las empresas.
Como punto de partida para la reflexión se lanzaron varias preguntas:
- ¿Creéis que tener unas determinadas creencias puede perjudicar a la persona para obtener un puesto de trabajo?
- ¿Qué sensación tenéis cuándo vais a un establecimiento y os atiende una persona con símbolos religiosos?
- ¿Consideráis que hay prejuicios y/o estereotipos en esta materia?
- ¿Consideráis que hay un problema de gestión de la diversidad religiosa en el ámbito laboral, en particular, y en nuestra sociedad, en general? Si es así, ¿qué soluciones plantearíais?
El intercambio de ideas fue muy fructífero. Todas las personas participantes corroboraron los datos que arrojan las encuestas. Consideraban que las creencias, si se exteriorizan, influyen a la hora de obtener un puesto de trabajo, de mantenerlo y de promocionar en la empresa. A juicio de los estudiantes, existe una discriminación socio-estructural que es asumida por muchos jóvenes que buscan trabajo y que saben que el mercado les va a situar en la tesitura de tener que sacrificar sus creencias si quieren optar a determinados trabajos. Pese a la unanimidad en este sentido, todos ellos se inclinaban por sostener que la diversidad religiosa es algo plenamente normalizado en nuestra sociedad y no les plantea ningún tipo de choque cultural el hecho de compartir espacios de trabajo con personas de diversas creencias. Ahora bien, advertían del auge de actitudes de rechazo hacia determinados colectivos religiosos, muchas veces explicitadas a través de las redes sociales, como evidencia el aumento de los discursos de odio.
Desde su perspectiva como estudiantes de Derecho y conocedores del marco constitucional vigente en España, manifestaron que no estamos, fundamentalmente, ante un problema de carácter normativo. A su modo de ver, la legislación reconoce el derecho fundamental de libertad religiosa y garantiza la no discriminación por razón de religión. El problema viene dado por otro tipo de factores que es preciso identificar para atajarlos y lograr una plena garantía de la igualdad religiosa en el trabajo. Si el Derecho sienta unas bases correctas para dar respuesta a la diversidad religiosa en el marco de las relaciones laborales, ¿dónde está el problema? Los jóvenes apuntaron en dos direcciones.
La primera tiene que ver con el desconocimiento del Derecho. Perciben una concepción social de la libertad religiosa restringida al ámbito privado: cada persona, en su espacio vital íntimo, puede tener las creencias que estime oportuno, pero en su interacción con los demás esas convicciones se ven sujetas a restricciones. Aquí, junto al desconocimiento del Derecho, entra en juego la concepción social de la religión como algo meramente coyuntural. Las opciones religiosas no se perciben como un elemento que identifica a la persona y que está ligado a su dignidad, sino como una simple opción que se debería cambiar si se quiere optar a determinados puestos de trabajo o realizar unas determinadas actividades. Otro aspecto que se puso encima de la mesa fue el desconocimiento de las implicaciones de la prohibición de discriminación indirecta por motivos religiosos. En el ámbito laboral es muy frecuente la existencia de normas, prácticas o criterios aparentemente neutros que causan un perjuicio a determinadas personas por razón de sus creencias. En estos casos el planteamiento que predomina es la búsqueda de un acomodo razonable, pero no como algo obligado, sino como una decisión que depende en exclusiva de la buena voluntad o de la sensibilidad de la empresa. La segunda dirección apuntada sería la existencia de prejuicios y estereotipos. A su modo de ver, el hecho de profesar unas determinadas creencias es algo que puede perjudicar a la hora de encontrar trabajo –en especial, en el caso de personas que portan determinados símbolos religiosos–, pues en el imaginario colectivo la exteriorización de unas determinadas convicciones puede afectar negativamente a la imagen de la empresa y a cómo los clientes la perciben.
Cuando pasamos del diagnóstico de la situación a las causas de esa discriminación latente, los jóvenes insistieron en la importancia de contemplar todas las perspectivas posibles. Para la empresa, determinadas creencias pueden ser vistas de diferentes formas: como un coste, al exigir adaptaciones de turnos o sustituciones, como un problema de gestión, como un elemento que distorsiona la imagen de neutralidad que quiere transmitir la empresa o como un riesgo de pérdida de clientes. Desde el punto de vista de los potenciales clientes, el trato con personas con unas concretas creencias puede generar un sentimiento de rechazo o incomodidad que les lleva a buscar otras alternativas en el mercado. Aparecen, por tanto, factores organizativos y económicos que se mezclan con el mundo de los sentimientos y las percepciones.
A partir de aquí se propusieron cuatro líneas de acción. La primera se centró en combatir los estereotipos y juicios negativos respecto a las creencias religiosas. Para ello, una medida eficaz sería poner en marcha iniciativas formativas que deberían comenzar desde la escuela. Es positivo que los jóvenes tengan información objetiva sobre las religiones, tradiciones religiosas, prácticas y costumbres y que vean el hecho religioso, en sus plurales manifestaciones, como un hecho social más. De esta forma se evitarán las situaciones de rechazo, las simplificaciones y distorsiones y se presentará el hecho religioso como algo plenamente normalizado a nivel social y cultural. A la hora de trabajar la igualdad, el pluralismo, el libre desarrollo de la personalidad, resulta necesario incluir las opciones religiosas entre los elementos que definen a la persona.
La segunda línea de acción sugerida fue la alfabetización jurídica. Las empresas han de tomar conciencia de que la libertad religiosa es un derecho fundamental, con un contenido indisponible garantizado por la Constitución y que las peticiones de las personas en esta cuestión forman parte de su identidad y del libre desarrollo de su personalidad, sin que sea un factor que reste méritos y capacidades a las personas que aspiran a un puesto de trabajo. En este punto, se ha de procurar implicar a los agentes sociales y lograr que incluyan la diversidad religiosa en planes de actuación. Las organizaciones empresariales y los sindicatos han de estar comprometidos con la garantía de la libertad religiosa en los términos que prescribe el ordenamiento jurídico y con su adecuada protección para prevenir situaciones conflictivas o discriminatorias. Esto garantizará un desarrollo de las bases jurídicas a través de convenios colectivos y condiciones de trabajo que permitan reconocer y proteger el ejercicio de la libertad religiosa.
La tercera línea de acción iría enfocada a erradicar una idea de neutralidad religiosa como ausencia de manifestaciones de religiosidad. La neutralidad de las empresas en temas religiosos no pasa por contratar a personas sin creencias ni por eliminar la visualización de la religión. La neutralidad en materia de religión consiste en valorar a la persona por su cualificación, sus méritos y su comportamiento y no por sus legítimas opciones en temas espirituales.
Por último, la cuarta línea de acción pone el foco en los equipos directivos de la empresa y en los departamentos de recursos humanos. Ha de haber un acercamiento estratégico a la diversidad religiosa por parte de responsables y dirigentes. Una vez definida la estrategia, es preciso elaborar diagnósticos sobre cómo el enfoque de la diversidad religiosa afecta al funcionamiento de la empresa, a su imagen y a su posición en el mercado. No se trata de ver esa diversidad como un coste o un problema de gestión, sino como una oportunidad: como un elemento positivo que contribuye a transmitir una imagen de la empresa como una organización plural, abierta y sensible a las demandas sociales.
