Palabras de Mujer: un encuentro con lideresas religiosas

Sin la participación de las mujeres no podrían entenderse la historia de muchas religiones. Sin embargo, a pesar del sostén y del impulso femenino, no se ha alcanzado la igualdad plena en el interior de las confesiones. Muchas mujeres creyentes han desafiado las reglas culturales y sociales imperantes a fin de revertir la asimetría de género existente en los contextos religiosos y disolver las fronteras que las excluían del espacio público y de los puestos de responsabilidad y autoridad. Es preciso apuntar que no todas las religiones se han levantado sobre esta asimetría, ni todas las comunidades religiosas han reforzado las llamadas patriarquías (Tamayo, 2011) o fratriarquías (Rodríguez Magda, 2015) heredadas de las tradiciones religiosas monoteístas. El siglo XX supuso un replanteamiento de la posición y condición de lo femenino y masculino en el mundo religioso y la aparición de las mujeres en actividades tradicionalmente consideradas masculinas como la de liderazgo religioso (Montecino, 2007).

Para conmemorar el Día Internacional de la Mujer del año 2022, la Fundación Pluralismo y Convivencia impulsó la iniciativa pionera de entrevistar a seis mujeres lideresas de comunidades religiosas. En el marco de un encuentro titulado Mujeres, liderazgo y entidades religiosas, representantes de las comunidades musulmana, judía, protestante, Bahá’í, budista y de la Iglesia católica analizaron el vínculo entre género y liderazgo y compartieron sus experiencias biográficas. Isabel, Sara, Raquel, Carolina, Inés y Clarisa nos transmitieron su historia personal.  Sus testimonios desmontan el estereotipo de género pasivo sobre las mujeres en las religiones y ayudan a superar las barreras psicológicas sobre los cánones tradicionales respecto a lo femenino y masculino en el ejercicio del liderazgo. El diálogo entre ellas fue una oportunidad para reforzar el empoderamiento femenino desde identidades diversas y confirmó que la sororidad tiene una dimension ética y política que sobrepasa lo estrictamente religioso. El encuentro se desarrolló en torno a cuatro bloques temáticos:  1. La experiencia personal en el camino al liderazgo; 2. Las similitudes y diferencias entre el liderazgo femenino y masculino; 3. Las cuotas de igualdad en el interior de las confesiones y posiciones de liderazgo fuera de los órganos de decisión; y 4. La percepción del liderazgo femenino religioso en relación con otros tipos de liderazgo femeninos (político, empresarial, social).

La historia hacia el liderazgo: una combinación de personalidad, circunstancias y creencias

Ninguna experiencia es igual a otra. Isabel Romero Arias, economista, reconocida entre las cien, mujeres más influyentes de la economía y los negocios islámicos por el WOMANi, Directora General del Instituto Halal y Presidenta de la Junta Islámica desde el 2013, se definía una líder socio-religiosa que ha conseguido derechos no solo para las mujeres, sino para toda la comunidad musulmana. Su formación empresarial le ha aportado cualidades profesionales directivas en un contexto confesional marcadamente patriarcal. Ha tenido que vencer muchas resistencias de quienes consideraban su condición femenina inadecuada para desempeñar actividades de responsabilidad, como la de oficiar matrimonios. Sin embargo, su desempeño se ha proyectado como un potente agente de cambio tanto en el interior de las comunidades (igualdad entre creyentes) como en la sociedad en su conjunto (contra los estereotipos de la mujer musulmana). De manera semejante, Sara Lobato Ruiz, Coordinadora Nacional de Enseñanza Religiosa Evangélica (ERE) en FEREDE desde abril 2021 y pastora de la Iglesia Evangélica Bautista de Madrid-Villaverde coincide con Isabel en la dificultad de haber cruzado a un territorio masculino, en su caso, el del ministerio apostólico. “No todas las comunidades están de acuerdo con la consagración de mujeres como pastoras, aun así, hay seiscientas cuarenta mujeres reconocidas como ministras de culto en FEREDE”- afirma. Ella es parte del movimiento de tantas pastoras, obispas, diáconas y capellanas que han inspirado los liderazgos femeninos evangélicos en muchos países (véase a Libby Lane en Inglaterra). Su vocación de pastora está marcada por la idea de servicio a la comunidad en un sentido afectivo y efectivo.

Por parte de la Iglesia católica, confesión en la que la mujer no está representada en la estructura eclesial, Raquel Pérez Sanjuán, directora del Secretariado de la Comisión Episcopal para la Educación y Cultura, apuntaba: “ser mujer en la Conferencia Episcopal, me da libertad”. Paradójicamente, el modelo jerárquico masculino de la Iglesia católica le ha ofrecido un marco propicio para desempeñar su trabajo con independencia. Lidera un equipo mayoritariamente compuesto por mujeres con gran versatilidad para adaptarse a demandas variopintas: “Una está para todo”. Esta disponibilidad y apertura hacen que su fuerza de trabajo no sea secundaria, sino de primer orden. Si bien quedan espacios por conquistar, manifiesta que la manera femenina de trabajar va modelando una nueva forma de liderazgo religioso masculino más inclusivo y participativo.

El carácter polifacético y la adaptabilidad son también características resaltadas por Carolina Aisen, directora de la Federación de Comunidades Judías de España. Ha realizado todo tipo de labores en el interior de las comunidades judías, las ha ayudado a desarrollar su máximo potencial y ha planificado cómo realizar los objetivos institucionales. Señala la existencia en nuestro país de una excesiva preocupación por el cargo o título. Cuando le preguntan “¿usted es directora, coordinadora, presidenta …?”. Ella contesta en nombre propio “Carolina de la Federación”. Por su lado, Inés Vázquez, miembro de la Comisión de Comunicación Federación de Entidades Budistas de España (UBE-FEBE) y de la comunidad budista Soka Gakkai, apuntaba que “el liderazgo es inspirar a otros a hacer lo mejor en cada momento” y esta inspiración no entiende de categorías sexuales. Ella no ha vivido su fe en estructuras religiosas jerárquicas androcéntricas, sino en condiciones de paridad con sus compañeros budistas. No puede separar su identidad budista de su identidad de mujer, de su identidad laboral o personal. Todo está conectado: “El budismo lo impregna todo, es inevitable. No soy budista a ratos”, añade. Señala que el liderazgo y los puestos de responsabilidad son dos conceptos diferentes: el cargo de responsabilidad puede llegar o no, dependerá de distintos factores. Sin embargo, el liderazgo “lo concede los otros porque lo captan”. Es un enfoque del liderazgo desde la afirmación interna, la autoconfianza, la autoestima y la asertividad. También, Clarisa Nieva, Directora de Asuntos Públicos de la Comunidad Bahá’í de España, compartió la importancia de la coherencia interna entre las creencias y el desempeño laboral. Clarisa resaltó la fortuna que ha tenido al haber combinado su vocación profesional con su vocación como creyente.  Uno de los objetivos de las comunidades bahá’í es la mejora de la sociedad y el progreso de la humanidad y, ni lo uno ni lo otro, se hace prescindiendo de una parte del género humano. Clarisa señala que “a los ojos de Dios, la fe no tiene sexo”. Clarisa nos regaló la imagen inspiradora de la humanidad simbolizada en un pájaro que necesita de las dos alas para volar, tanto la masculina como la femenina: “Si ambas alas no están igualadas, la humanidad no despegará hacia el lugar donde le corresponde”. El avance de la sociedad pasa necesariamente por un enfoque holístico que integre tanto a mujeres como a hombres y supere la polaridad genérica que ha asignado a lo masculino y femenino distinto valor.

Liderazgo femenino, liderazgo masculino: diferencias y similitudes

A finales de los setenta se inició el cuestionamiento del androcentrismo en torno al liderazgo y el estudio del liderazgo desde la perspectiva de género (Hunt y Larson, 1974, Irby y Brown, 1995). Considerando diferencias entre los tipos de liderazgo, se sometió a debate cuatro características propias del liderazgo femenino: (1) La mayor orientación a las personas a la hora de lograr compromisos; (2) La tendencia a la cooperación y trabajo en equipo; (3) La mayor capacidad de actuar en diferentes direcciones; y (4) La conducción horizontal del liderazgo. Todas ellas coincidieron en resaltar que el estilo de liderazgo depende de las características personales de cada una y su ejercicio está condicionado por la combinación de otras variables: tipo de actividad, tipo de organización y predominio numérico de uno u otro género en puestos directivos.

Se observaron importantes diferencias en sus experiencias personales. Por ejemplo, Isabel Romero, como representante de las comunidades musulmanas, subrayó que la estructura de representación del Islam en España es 99,9% masculina, de modo que el paradigma patriarcal se resiste a la feminización de las estructuras y de los textos sagrados. “No hay cauce para las mujeres”, afirma; “a pesar de que el Islam no es jerárquico, la mujer es excluida”. Ella como mujer, conversa, y sin velo, se ha tenido que emplear a fondo para llegar a compromisos con sus pares hombres y establecer límites. “Hay que seguir afilando el lápiz”. En su opinión, la sociedad ha reducido el papel diferencial de la mujer con respecto al hombre a su rol de cuidadora pero, a su juicio, la característica que mejor define a la mujer es la de solucionadora y facilitadora. De manera parecida, Raquel Pérez, advierte que la forma de desempeñar el liderazgo puede abrir nuevos caminos para cambiar las comunidades religiosas desde el interior. Afirma que, en la Conferencia Episcopal, la mayoría son mujeres que trabajan en cargos de responsabilidad y co-responsabilidad, aunque el liderazgo católico de representación sea masculino. Raquel habla en plural e insiste en la idea de equipo. Lo que le interesa es vivir la tarea como un servicio y “cuestionar un modelo de liderazgo que identifique autoritarismo y gobierno”. En su opinión, el saber práctico y eficaz que aporta la mujer, al haber desarrollado forzosamente una capacidad para el pluriempleo (crianza, hogar y profesión), debe incorporarse a un tipo de liderazgo flexible, abierto y alternativo al modelo de liderazgo masculino.

Carolina Aisen también profundiza en la idea de liderazgo y puestos de responsabilidad: “No siempre un líder está en un puesto de responsabilidad y no siempre los puestos de responsabilidad están ocupados por líderes”. Actualmente existen cerca de veinte comunidades y cuatro de ellas están presididas por mujeres que ejercen su trabajo con estilos heterogéneos en función de su personalidad y experiencia vital. A su juicio, lo más relevante es el acceso de la mujer al estudio y a la exégesis bíblica. La relectura de las imágenes masculinas, propias de una cultura patriarcal, desde el enfoque de género, permite abrir los estudios bíblicos a nuevas interpretaciones, reescribir las historias religiosas y rescatar modelos de mujer que habían sido invisibilizados y otorgarles el poder de representación, por ejemplo, mediante, el rabinato. El potencial que tiene el estudio de los textos sagrados en el cambio de imaginario religioso también fue señalado por Isabel como uno de los grandes propulsores de la igualdad en las comunidades musulmanas. Sara Lobato e Inés Vázquez indagaron en el modelo de liderazgo colaborativo. Muchas mujeres en cargos de responsabilidad se adaptan a modelos masculinos de control, competitividad y orientación a la tarea de manera jerárquica, pero muchas otras ya se han formado en valores más colaborativos cuando alcanzan puestos de liderazgo. Inés especifica que este tipo de liderazgo colaborativo que incorpora herramientas “tradicionalmente” consideradas femeninas (escucha, empatía, habilidades de comunicación) es el liderazgo del futuro.

La legitimidad de la lideresa y las condiciones de igualdad en el interior de las confesiones

Las seis coincidieron que el trabajo realizado por el hombre y la mujer en el interior de las confesiones no se pondera de manera igual. Sara Lobato lo ilustra con un episodio en el que se cuestionó su capacidad para la labor pastoral. “¿Si yo fuese un pastor varón, tan alto como tú, serías capaz de hablarme en este tono?”, le contestó a un miembro de su comunidad. “Esto no tiene que ver con la religión, sino con el machismo de la sociedad”, asegura. La manera de revertir estos patrones es dándose una misma la legitimidad y mostrarla. Todas las ponentes estuvieron de acuerdo en resaltar que la legitimidad interna necesita de un trabajo previo de autoestima y empoderamiento, es decir, de un proceso que la teoría feminista describe como “salir de la minoría de edad”, de una minoridad basada en inercias históricas de sumisión sexista. La lideresa va adquiriendo una autoridad personal sin esperar la aprobación de los otros, pero la legitimación interna -y no solo personal- es necesaria para el funcionamiento del grupo como colectivo. En ocasiones, la exaltación de los estereotipos femeninos de incondicionalidad y disponibilidad permanente, el “ser-para-los-otros de las mujeres” (Lagarde, 1990) determinan que la labor de la mujer, tanto en puestos de responsabilidad como en cualquier otro puesto en las confesiones, sean considerados un “deber” o la “esencia” de las mujeres, en lugar de un trabajo reconocido. También el poder patriarcal se ejerce en la administración y valoración del tiempo. Como indicaba Inés Vázquez, “la administración del tiempo de la mujer es diferente a la del hombre”. Frases como “él necesita su tiempo para realizar su tarea” o “él ha trabajado mucho”, en un periodo de tiempo en el que la mujer ha realizado el mismo trabajo, además de completar la logística del hogar y las tareas de madre, son indicios de lo que queda aún para lograr el reconocimiento del trabajo de hombres y mujeres en condiciones de igualdad. La cultura de la equidad no se construye desde y por las mujeres en exclusividad. Clarisa Nieva resaltaba la complementariedad y la necesidad de la participación de los hombres en la transformación de una sociedad más igualitaria y justa y destacaba la relevancia de este tipo de encuentros para tender puentes de diálogo no solo entre mujeres de distintas confesiones sino con los miembros varones. Se trata de fortalecer un entendimiento recíproco entre mujeres y hombres para forjar equilibrios incluyentes que transformen las comunidades religiosas.

El liderazgo femenino religioso frente al liderazgo femenino en otros ámbitos

La conversación giró en torno a los condicionamientos que el inconsciente social tiene sobre el papel de la mujer en las religiones y los efectos perniciosos de los prejuicios y estereotipos. Isabel Romero lo ilustró muy bien con su experiencia: “Como musulmana, aquí soy una excepción rara. Así lo percibo (…) No respondo al estereotipo de mujer musulmana: no soy árabe, ni llevo hiyab (…) El mundo islámico no es homogéneo, en el sudeste asiático, encuentras policías, abogadas y jueces. Sin embargo, en España el islam tiene la influencia del mundo árabe que lleva consigo un componente patriarcal muy marcado”. Percibe cómo su labor de lideresa es cuestionada en su condición de mujer en el interior de las comunidades musulmanas, y también cuestionada como musulmana por la sociedad en general. Apunta, “está mejor visto ser budista que ser musulmana. Hay un estereotipo que pesa en el ideario social”. De manera semejante, Carolina Aisen también destacó la importancia de eliminar los estereotipos si se quiere naturalizar la presencia de minorías religiosas en nuestra sociedad. Ella no ha sentido ninguna percepción negativa en su rol femenino en puestos de responsabilidad y liderazgo, sin embargo, le continúa asombrando la sorpresa que suscita entre el público que atiende a sus charlas y conferencias al mencionar que es judía. “Es la primera judía que conozco”- le suelen decir.

Conclusión

Con sus simples testimonios estas seis mujeres líderes han demostrado ser agentes clave para la eliminación de las asimetrías que viven las mujeres en el ámbito de las religiones. Sus experiencias dan cuenta de la importancia del liderazgo femenino en el cambio del imaginario colectivo (estereotipos sobre la mujer y religión), en la concepción de lo religioso y en las conductas de las mujeres creyentes al interior de las comunidades. Este tipo de encuentro fue también una muestra de que la sororidad se sostiene mediante la creación de vínculos y el acompañamiento grupal entre mujeres. La escucha mutua, la acogida y el reconocimiento de las singularidades de cada una fueron guías genuinas para el empoderamiento de las mujeres que escuchábamos; pero no solo para las mujeres. Como afirmaba un pastor de una iglesia protestante asistente al evento, “este tipo de actividad es muy importante para crear memoria de género y testimonio (…) al igual que sucede en la conquista de los derechos sociales, la tarea por la igualdad y la equidad y la visibilidad está siempre pendiente. Es necesario ser más proactivos porque es una cuestión de justicia”. En definitiva, el liderazgo femenino es un liderazgo transformacional porque no solo empodera a las mujeres fuera del tutelaje religioso, sino que potencia el reconocimiento y representación de la parte femenina, históricamente invisible en las religiones, para mostrar una sociedad que necesita de la complementariedad de géneros a fin de lograr mayores cotas de equidad y libertad.